Sentiment d'appartenance définition: comprendre et booster l'engagement d'équipe

Le sentiment d'appartenance en entreprise, c'est bien plus qu'une simple case à cocher sur un questionnaire de satisfaction. C'est cette connexion émotionnelle, presque invisible, qu'un collaborateur tisse avec son lieu de travail. C'est se sentir membre à part entière d'une équipe, valorisé, respecté, et surtout, libre d'être soi-même. Ce n'est pas juste du confort ; c'est devenu un véritable pilier de la performance collective.

Mais au fond, qu'est-ce que le sentiment d'appartenance ?

Ce besoin d'appartenir est profondément humain. Le psychologue Abraham Maslow l'a d'ailleurs placé juste après nos besoins primaires de sécurité. Dans le monde du travail, c'est ce qui transforme un simple groupe de collègues en une véritable équipe soudée, qui avance dans la même direction, portée par des valeurs communes.

Pensez à une équipe de sport. Les joueurs ne partagent pas seulement un maillot. Ils partagent une confiance, une stratégie et une fierté collective. C'est exactement la même dynamique en entreprise. Le déclic se produit quand chaque personne sent que sa contribution compte, mais aussi que sa personnalité unique est la bienvenue.

Les piliers d'une appartenance authentique

Pour vraiment comprendre la définition du sentiment d'appartenance, il faut voir au-delà du concept. C'est une expérience qui repose sur plusieurs piliers concrets. Un collaborateur se sentira réellement à sa place si :

• Il se sent en sécurité psychologique : Il peut exprimer une idée, poser une question ou même manifester un désaccord sans avoir peur d'être jugé ou sanctionné.
• Il se sent connecté aux autres : Il noue des relations authentiques avec ses collègues et managers, créant un véritable réseau de soutien au quotidien.
• Sa contribution est reconnue : Il a la conviction que son travail a un impact réel et qu'il est apprécié à sa juste valeur par l'entreprise.

Ces trois éléments sont indissociables. C'est leur combinaison qui crée un environnement où les employés ne viennent pas seulement "faire leurs heures", mais s'investir dans une mission qui a du sens pour eux.

Le sentiment d'appartenance n'est pas un luxe, c'est un moteur de performance durable. Une étude de BetterUp a montré qu'un fort sentiment d'appartenance peut réduire le turnover de 50 % et faire chuter l'absentéisme de 75 %.

Cette connexion émotionnelle a un effet direct sur la motivation de chacun. Un collaborateur qui se sent à sa place prendra plus d'initiatives, collaborera plus naturellement et deviendra un ambassadeur spontané de l'entreprise. C'est un atout majeur pour l'attractivité de votre organisation. Pour creuser le sujet, jetez un œil à notre article sur ce qu'est la marque employeur. Cultiver ce sentiment est donc une démarche clé pour attirer et surtout garder les meilleurs talents.

Les trois piliers du sentiment d'appartenance au travail

Pour vraiment construire une culture d’entreprise où il fait bon travailler, il faut d’abord comprendre sur quoi repose le sentiment d'appartenance. Loin d’être un concept abstrait, il s'articule autour de trois piliers bien concrets et totalement interdépendants. Chacun joue un rôle clé pour qu'un collaborateur ne se sente pas juste comme un employé, mais comme un membre à part entière de l'équipe.

Imaginez votre entreprise comme une sorte de « tribu » des temps modernes. Pour qu'une personne s'y sente bien, elle doit d'abord se sentir en sécurité, puis tisser des liens avec les autres membres et, enfin, avoir la conviction que ses actions comptent pour le groupe. Ce sont précisément ces dynamiques qui forment les fondations du sentiment d'appartenance.

Le schéma ci-dessous montre bien cette logique : on part du concept d'appartenance pour arriver à des actions concrètes et à leurs bénéfices.

Ce qu'il faut retenir, c'est que des actions ciblées, basées sur des principes solides, sont la seule voie pour obtenir des résultats mesurables en matière d'engagement et de performance.

1 La sécurité psychologique

Le premier pilier, et sans doute le plus crucial, c'est la sécurité psychologique. C'est le socle sur lequel tout le reste repose. Il s’agit de créer un environnement où chaque personne se sent libre d'être elle-même, sans avoir peur d'être jugée, moquée ou pénalisée.

Très concrètement, cela veut dire pouvoir :

• Exprimer une opinion différente en réunion sans craindre d'être mis de côté.
• Poser des questions qui peuvent paraître simples sans se sentir ridicule.
• Reconnaître une erreur ouvertement, en se concentrant sur la solution plutôt que sur la recherche d'un coupable.

Quand la sécurité psychologique est là, l'innovation décolle. Les équipes osent prendre des risques calculés et partager des idées neuves, car elles savent que l'échec est vu comme une occasion d'apprendre. Sans cette base de confiance, impossible de construire des relations authentiques.

2 La connexion sociale

Une fois la sécurité installée, le deuxième pilier peut vraiment se développer : la connexion. C'est ce sentiment d'être un membre apprécié d'une communauté soudée, où l'on partage des valeurs, des expériences et des relations humaines sincères. Ce pilier répond à notre besoin fondamental de lien social.

Cette connexion se nourrit de moments, formels comme informels. Elle se renforce quand les collaborateurs célèbrent des réussites collectives, mais aussi lors d'instants plus légers et conviviaux. Un simple café pris ensemble ou une discussion qui ne parle pas de travail peuvent avoir un impact énorme.

Un salarié peut être excellent dans ses tâches sans pour autant se sentir connecté. C'est ce lien humain qui transforme l'engagement purement professionnel en un véritable attachement émotionnel à l'entreprise.

C'est ici que les rituels et les moments partagés prennent tout leur sens. Ils forgent des souvenirs communs et cassent les barrières entre les services, transformant de simples collègues en véritables alliés.

3 La contribution et la reconnaissance

Le troisième et dernier pilier, c'est celui de la contribution. Pour se sentir pleinement à sa place, un collaborateur doit voir que son travail a un impact réel et qu'il est reconnu pour cela. C'est le sentiment que ses efforts personnels servent un objectif collectif plus grand que lui.

Ce pilier est activé lorsque :

• Le lien entre les missions du quotidien et la stratégie globale de l'entreprise est limpide.
• Les succès, petits et grands, sont célébrés publiquement et avec sincérité.
• Le feedback est constructif et régulier, montrant à chacun que son évolution professionnelle compte.

Sans ce sentiment de contribution, le travail peut vite devenir une suite de tâches sans âme. La reconnaissance, qu'elle vienne d'un manager ou des pairs, est le carburant qui alimente ce pilier et donne un sens profond à l'investissement de chacun. Ensemble, ces trois piliers créent un cercle vertueux où chaque talent peut s'épanouir.

L'impact mesurable d'une forte cohésion d'équipe

Un vrai sentiment d'appartenance ne sert pas qu'à créer une bonne ambiance au bureau. C'est un puissant levier de performance, et ses effets se voient directement sur les chiffres de votre entreprise. Quand les collaborateurs se sentent à leur place, écoutés et connectés à leurs collègues, leur état d'esprit change. Et ça, ça produit des résultats très concrets.

Cette connexion émotionnelle dépasse largement le simple bien-être personnel ; elle se transforme en un véritable avantage concurrentiel. Des équipes soudées sont tout simplement plus résilientes, plus agiles et mieux armées pour faire face aux imprévus. Il est donc essentiel de comprendre comment ce sentiment se traduit en bénéfices mesurables.

Moins de turnover et une meilleure rétention des talents

L'un des impacts les plus visibles et faciles à quantifier est la chute du turnover. C'est logique : un employé qui se sent bien, respecté et écouté, aura beaucoup moins envie d'aller voir ailleurs. On oublie souvent ce que coûte un départ, entre le recrutement, l'intégration du remplaçant et la perte de productivité temporaire.

Des études montrent qu'un fort sentiment d'appartenance peut réduire le turnover jusqu'à 50 %. C’est une économie directe, mais c'est aussi un moyen de conserver les compétences et les connaissances clés au sein de l’entreprise.

Cette fidélité fait de vos collaborateurs vos meilleurs ambassadeurs. Fiers de travailler chez vous, ils en parlent positivement autour d'eux, ce qui booste naturellement votre marque employeur et attire des talents qui partagent déjà vos valeurs.

Un gain de productivité et d'engagement

Des collaborateurs heureux dans leur équipe sont tout simplement plus motivés. Ce lien affectif se transforme en un engagement plus fort au quotidien. Ils ne se contentent plus de faire le strict minimum, ils ont envie de participer au succès collectif.

Cette dynamique positive entraîne plusieurs choses :

• Une collaboration plus fluide : La confiance facilite le partage d'idées et l'entraide. Les projets avancent mieux, avec moins de frictions.
• Plus de prises d'initiative : Les employés se sentent assez en sécurité pour proposer de nouvelles idées, pour oser.
• Une baisse de l'absentéisme : Le plaisir de retrouver ses collègues et de se sentir utile fait chuter les absences. Certaines études évoquent même une diminution de 75 % des jours d'arrêt maladie dans les entreprises avec une forte culture d'appartenance.

Créer des moments conviviaux est un excellent moyen de nourrir ces liens qui boostent la performance. Pour des idées qui sortent de l'ordinaire, jetez un œil à notre guide expliquant comment les concours de pronostics sportifs en entreprise créent un cadre de travail performant.

Un terreau fertile pour l'innovation

L'innovation ne pousse pas dans un environnement où règnent la peur et la méfiance. Elle a besoin d'un climat de confiance, où les collaborateurs se sentent libres d'essayer, de partager des idées un peu folles, et même de se tromper. C'est exactement ce cadre de sécurité psychologique qu'un fort sentiment d'appartenance permet de créer.

Quand les équipes sont soudées, on n'hésite pas à remettre en question ce qui existe déjà et à travailler ensemble de manière créative. Cette intelligence collective permet de résoudre les problèmes plus vite et de dénicher des solutions auxquelles personne n'avait pensé. Les entreprises qui misent sur l'appartenance sont souvent celles qui s'adaptent le mieux aux changements.

Pour visualiser concrètement l'écart, le tableau ci-dessous compare les indicateurs de performance clés entre deux types de cultures d'entreprise.

Impact du sentiment d'appartenance sur les performances de l'entreprise

Indicateur Clé de Performance (KPI)	Culture à faible sentiment d'appartenance	Culture à fort sentiment d'appartenance
Taux de turnover	Élevé, départs fréquents	Jusqu'à 50 % plus faible
Engagement des employés	Faible, implication minimale	Élevé, forte proactivité
Productivité	Stagnante ou en baisse	Augmentation notable
Absentéisme	Taux élevé d'absences	Jusqu'à 75 % de réduction
Qualité de la collaboration	Silos, manque de communication	Échanges fluides et entraide
Capacité d'innovation	Faible, résistance au changement	Élevée, culture de l'expérimentation
Attraction des talents	Difficile, marque employeur faible	Forte, attraction naturelle des talents

Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Investir dans la cohésion d'équipe n'est pas une dépense, c'est une décision stratégique qui a un impact direct et positif sur tous les aspects de la performance.

Absolument. Voici la section réécrite dans un style naturel, humain et expert, en suivant scrupuleusement les exemples et directives fournis.

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Comment mesurer le sentiment d'appartenance dans vos équipes

Le sentiment d'appartenance, même s'il touche à l'émotion, est tout sauf une idée vague. Pour le développer intelligemment, il faut d'abord savoir le mesurer. Sans thermomètre, impossible de savoir si vos actions ont un réel impact ou s'il faut changer de cap.

L'idée n'est pas de distribuer des notes pour juger, mais bien de décoder les dynamiques humaines qui animent vos équipes. En transformant des ressentis en données tangibles, vous quittez la gestion à l'instinct pour entrer dans un pilotage éclairé, capable de voir clairement ce qui fonctionne et là où ça coince.

Les indicateurs quantitatifs directs

Pour avoir une première photo d'ensemble, les outils quantitatifs sont parfaits. Ils permettent de prendre le pouls à grande échelle et de suivre l'évolution des choses sur la durée.

Deux approches sortent vraiment du lot :

• Les enquêtes de pouls (Pulse Surveys) : Imaginez des questionnaires très courts, envoyés régulièrement (chaque semaine ou chaque mois), avec juste quelques questions bien ciblées. Fini la grosse enquête annuelle qui arrive trop tard ! Ici, on capte l'ambiance presque en direct et on voit tout de suite l'effet de ce qu'on met en place.
• L'Employee Net Promoter Score (eNPS) : Cet indicateur est redoutablement simple et efficace. Il mesure la probabilité que vos collaborateurs recommandent votre entreprise comme un super endroit où travailler. Une seule question, du type « Sur une échelle de 0 à 10, recommanderiez-vous notre entreprise à un ami ? », vous donne un score qui en dit long sur la fierté d'appartenir à l'équipe.

Bien sûr, il faut intégrer des questions précises sur l'inclusion et la connexion. Par exemple : « Êtes-vous à l'aise pour partager une opinion différente de celle du groupe ? » ou encore « Pensez-vous que votre travail est reconnu à sa juste valeur ? ».

Un eNPS élevé, ce n'est pas juste un chiffre qui fait plaisir. C'est souvent le signe d'une meilleure rétention des talents et d'une marque employeur en béton, parce que ce sont vos équipes qui deviennent vos meilleurs porte-paroles.

L'analyse des signaux comportementaux

Les chiffres, c'est bien, mais ils ne racontent pas toute l'histoire. Les actions et les réflexes du quotidien sont souvent bien plus révélateurs. Ce sont ces petits signaux qui, une fois assemblés, dessinent le vrai visage de la cohésion de votre groupe.

Quelques pistes à observer de près :

• Le taux de participation volontaire : Qui vient aux événements qui ne sont pas obligatoires ? Les afterworks, les petits-déjeuners, les activités de team building... Si les gens viennent d'eux-mêmes, c'est un excellent signe de connexion.
• L'activité sur les outils collaboratifs : Ça discute sur les canaux informels comme le "café virtuel" sur Slack ou Teams ? Les gens réagissent aux publications de l'entreprise sur les réseaux sociaux ? C'est le signe d'une vie d'équipe qui dépasse le strict cadre du travail.
• Les initiatives spontanées : Est-ce que des collaborateurs lancent eux-mêmes des projets entre équipes, créent des clubs de lecture ou organisent un déjeuner ? Quand ça vient d'eux, c'est que la culture d'entreprise leur appartient vraiment.

Les méthodes qualitatives pour creuser plus loin

Pour comprendre le « pourquoi » derrière les chiffres et les comportements, rien ne remplace une approche qualitative. C'est elle qui donne de la chair à vos données en collectant des histoires et des ressentis personnels.

Les entretiens individuels, menés en toute confidentialité, sont parfaits pour que la parole se libère sur des sujets parfois délicats. De leur côté, les focus groups (des petits ateliers de discussion) sont géniaux pour faire émerger des idées collectives et identifier des pistes d'amélioration concrètes.

En croisant ces trois visions – le quantitatif, le comportemental et le qualitatif –, vous obtenez une vue à 360 degrés. C'est cette compréhension fine qui vous donnera toutes les clés pour bâtir un plan d'action qui touche juste et qui marche vraiment.

Des actions concrètes pour renforcer les liens entre collaborateurs

Une fois qu'on a pris le pouls du sentiment d'appartenance, il est temps de passer à l'action. Développer la cohésion d'équipe, ce n'est pas une formule magique. C'est plutôt une accumulation de petites attentions et d'initiatives bien pensées qui, mises bout à bout, créent un environnement où chacun se sent vraiment à sa place. Les stratégies les plus efficaces sont celles qui ciblent les moments clés du parcours d'un employé.

Imaginez la construction d'un pont. Il ne tient pas grâce à un unique pilier massif, mais grâce à des dizaines de câbles et de soutiens qui collaborent. De la même manière, renforcer les liens en entreprise repose sur plusieurs actions complémentaires qui, ensemble, bâtissent une structure solide et durable.

Ces actions s'articulent autour de quatre grands axes : soigner l'accueil, communiquer avec transparence, célébrer les réussites et créer des moments forts en commun.

Soigner l'intégration dès le premier jour

L'onboarding, c'est la première impression que vous laissez. Et elle est cruciale. Un nouveau talent qui se sent un peu perdu ou isolé les premières semaines aura beaucoup plus de mal à s'intégrer par la suite. L'objectif est simple : transformer cette période, souvent un peu stressante, en une expérience chaleureuse et bien cadrée.

Quelques bonnes pratiques font toute la différence :

• Anticiper l'arrivée : Le matériel est prêt, les accès sont créés, l'équipe est prévenue. Un simple e-mail de bienvenue du manager quelques jours avant l'arrivée, ça change tout.
• Désigner un « buddy » : Attribuer un collègue référent (qui n'est pas son manager) permet au nouvel arrivant de poser toutes les questions informelles qu'il n'oserait peut-être pas poser à son N+1.
• Planifier la première semaine : Un agenda clair avec des rencontres prévues, des points de formation et des déjeuners d'équipe. Ça évite cette sensation d'être livré à soi-même.

Un onboarding réussi, c'est bien plus qu'une simple checklist administrative. C'est le premier geste fort qui montre à un collaborateur qu'il était attendu et qu'il a déjà sa place parmi vous.

Instaurer une communication transparente et bienveillante

La façon dont l'information circule dans l'entreprise façonne directement sa culture. Une communication opaque ou purement descendante engendre la méfiance et crée des silos. À l'inverse, une communication ouverte et honnête nourrit la confiance, l'ingrédient de base du sentiment d'appartenance.

Cela passe par des gestes simples mais réguliers. Mettre en place des réunions d'équipe hebdomadaires où chacun peut prendre la parole, ou encore organiser des sessions de questions-réponses avec la direction, sont d'excellents moyens de montrer que chaque voix compte. Encourager le feedback constructif, qu'il vienne d'un manager ou d'un pair, contribue aussi à créer un climat de sécurité où l'on peut grandir ensemble.

La transparence, ce n'est pas tout dire à tout le monde, tout le temps. C'est donner le contexte nécessaire pour que chacun comprenne les décisions et se sente impliqué dans le projet global.

Mettre en place des programmes de reconnaissance

Pour qu'un collaborateur se sente vraiment investi, il doit savoir que son travail est vu et apprécié. La reconnaissance, c'est le carburant de la motivation et un levier surpuissant pour l'appartenance. Et ça va bien au-delà des primes annuelles ; ça passe aussi par des gestes plus fréquents et plus personnels.

La reconnaissance peut prendre plusieurs formes :

1. La reconnaissance par les pairs : Créer un canal (sur Slack, par exemple) où les collègues peuvent se remercier mutuellement pour un coup de main.
2. La reconnaissance managériale : Un simple « merci », sincère et précis, de la part d'un manager après un effort particulier peut avoir un impact énorme.
3. La célébration des succès : Qu'il s'agisse d'un projet bouclé ou d'une étape importante, prendre le temps de fêter les victoires collectives renforce la fierté d'équipe.

Créer des rituels et des moments fédérateurs

C'est souvent en dehors du cadre strict du travail que les liens les plus forts se tissent. En créant des rituels et des moments de partage, on fait tomber les barrières hiérarchiques et on découvre ses collègues sous un autre angle. Ces expériences communes deviennent le ciment de l'équipe.

Le sport, par exemple, est un vecteur d'émotions universel. Si l'acte de voter est un pilier du sentiment d'appartenance citoyenne en France, les sportifs sont cités par 81 % des Français comme un groupe rassembleur. Pour une entreprise, s'approprier un événement sportif via une plateforme comme ccup.io permet de recréer ce lien puissant. Une compétition amicale se transforme en un véritable acte fédérateur qui soude les équipes.

Organiser un concours de pronostics sportifs avec une solution comme ccup.io est l'exemple parfait. C'est une animation ludique, très simple à mettre en place, qui embarque tout le monde, du stagiaire au PDG, peu importe son niveau de connaissance sportive. Les discussions autour des résultats et des classements créent naturellement de l'échange et une saine émulation. Pour creuser le sujet, lisez notre article sur les pronostics sportifs comme outil de team building. Ces moments partagés sont la clé pour transformer un groupe de collègues en une équipe vraiment unie.

Créer des liens durables au sein de vos équipes

Au fond, le sentiment d'appartenance se vit bien plus qu'il ne s'explique. C'est un véritable investissement stratégique, celui qui transforme un groupe de collègues en une communauté soudée, innovante et loyale. Nous avons vu que ce sentiment repose sur trois piliers essentiels : la sécurité psychologique, les liens sociaux et la reconnaissance.

On a aussi compris qu'il est tout à fait possible de le mesurer. En combinant des enquêtes ciblées, l'analyse de certains comportements et des discussions informelles, on peut suivre son évolution et l'encourager activement. Surtout, on sait qu'il se cultive grâce à des actions concrètes, menées avec intention.

Le vrai défi, ce n'est pas tant de comprendre le concept que de le faire vivre au quotidien. C'est un engagement de tous les instants, mais ses fruits se récoltent sur le long terme.

Le pouvoir de l'appartenance réside dans les expériences vécues ensemble. Ne sous-estimez jamais la force des rituels collectifs et des moments de convivialité pour souder vos collaborateurs, qu'ils soient au bureau ou à des milliers de kilomètres.

Transformer les liens en performance

C'est précisément là que des plateformes comme ccup.io entrent en jeu. En créant des expériences fédératrices et amusantes autour d'événements sportifs, vous offrez bien plus qu'une simple distraction à vos équipes. Vous leur donnez une occasion de vibrer à l'unisson, de forger des souvenirs communs et de tisser des liens authentiques.

Ces moments partagés deviennent le ciment de votre culture d'entreprise. Ils donnent à chacun une raison palpable d'être fier de faire partie de votre organisation, au-delà des tâches quotidiennes. En misant sur ces liens humains, vous construisez un avantage que vos concurrents ne pourront pas copier : une équipe unie, motivée et prête à relever n'importe quel défi.

Les questions que vous vous posez sur le sentiment d'appartenance

Même quand on saisit bien le concept, le sentiment d'appartenance amène son lot de questions très concrètes. On a rassemblé ici les interrogations les plus fréquentes des managers et des équipes RH, avec des réponses directes pour passer à l'action.

Comment le télétravail impacte-t-il le sentiment d'appartenance ?

Le télétravail, aussi pratique soit-il, peut fragiliser les liens informels qui se nouent naturellement au bureau. Sans les discussions à la machine à café ou les déjeuners à l'improviste, un sentiment d'isolement peut s'installer et, petit à petit, la cohésion d'équipe s'effrite.

Pour éviter ça, il est essentiel de créer des rituels virtuels de façon intentionnelle. L'idée n'est pas de surcharger les agendas, mais de recréer en ligne ces opportunités de connexion spontanée qui nous manquent tant.

Quelques idées toutes simples :

• Des cafés virtuels de 15 minutes sans ordre du jour, juste pour papoter.
• Des canaux de discussion sur Slack ou Teams dédiés aux sujets non professionnels (cinéma, sport, passions).
• Des événements en ligne ludiques, comme des quiz ou des petites compétitions amicales.

La clé, c'est de maintenir un contact humain qui dépasse le cadre strict des objectifs professionnels.

Quel est le rôle du manager dans tout ça ?

Le manager de proximité joue un rôle absolument central. C'est lui le premier maillon de la chaîne, celui qui fait vivre la culture d'entreprise au quotidien auprès de son équipe. Son comportement a un impact direct, immédiat, sur l'ambiance de travail.

Ses missions principales ? On peut les résumer en trois points :

1. Garantir la sécurité psychologique : il doit activement encourager la prise de parole, même en cas de désaccord, et voir les erreurs comme des occasions d'apprendre, pas de blâmer.
2. Reconnaître les contributions : valoriser le travail de chacun, de manière sincère et régulière, pour que chaque personne se sente vue et appréciée à sa juste valeur.
3. Faciliter les interactions : organiser des points d'équipe qui ne se limitent pas à une liste de tâches, mais qui laissent aussi de la place pour le lien humain.

Un management à l'écoute et inclusif est le moteur le plus puissant du sentiment d'appartenance. C'est lui qui transforme une belle intention de l'entreprise en une réalité vécue par les collaborateurs.

En combien de temps peut-on voir des résultats ?

Il n'y a pas de baguette magique ni de délai fixe. Tout dépend de votre culture de départ et de l'implication de chacun. Renforcer l'appartenance, ce n'est pas un sprint, c'est un marathon qui demande de la constance.

Cependant, des actions ciblées et régulières peuvent produire des améliorations mesurables en 3 à 6 mois. La régularité est bien plus efficace que l'intensité. Un petit événement convivial chaque mois aura plus d'impact qu'un grand séminaire annuel sans aucun suivi.

Dans le contexte actuel, l'entreprise devient un refuge social de plus en plus important. Une étude récente montre que seulement 22 % des Français se sentent appartenir avant tout à la communauté nationale et que 59 % ressentent de la solitude. Cette érosion du lien social montre à quel point il est urgent pour les entreprises de devenir des lieux de connexion. Pour aller plus loin, vous pouvez explorer les résultats complets de cette étude sur la confiance.

Les initiatives que vous lancez en interne peuvent activement contrer cette tendance, en offrant une communauté solide que les employés ne trouvent plus forcément à l'extérieur. Investir dans le lien, c'est répondre à un besoin de société très profond.

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